“面倒がる人”で気をつけなければならない人の特徴
須東朋広「なぜ？」「どうして？」と常に正当な理由を求める人を「マイノリティ」化する「面倒がる人」。面倒がる人の多くは「波風を立たせないことが会社のためになる」と思い込んでの行動である場合が多い。そこには三つのタイプがある。一つ目は様々なステークホルダーに根回しして調整済だから今更取り上げることを勘弁して欲しいと思っている人。二...
社員がイキイキ働くために～職場リーダーの特性を知ることが大切
働く人の感情や経験に注目することはやりがいにつながっていく。 ただ、働く人の感情や経験をやりがいにつなげることは職場リーダー によって左右する。そこで職場リーダー特性マトリクスを作成した。 ビジネスは“人”で決まる。 人の配置は難しいが重要な人事マターであり、職場リーダー特性マトリクスを 使って適所適材に配置する、活用...
マジョリティとマイノリティ
「なぜ？」「どうして？」と常に正当な理由を求めると、面倒がって力で押し通す人がいる。説明すること、説明できないことがバレるのが嫌で面倒がる人の方が圧倒的に多い。 圧倒的に多ければそれが「マジョリティ」になり、面倒がられる人は「マイノリティ」になる。「マジョリティ」は相手が押し黙るとそれで終わったと思考しなくなる。ところ...
イノベーション大切なことはなにか？それは日常を回しているあなたの存在です。
先日『「普通の人」を支援する』というテーマでお話しさせていただきました。 受講者の人事パーソンから質問されました。 「人事部としてハイパフォーマーや役職者を支援した方が インパクト高く、また会社へ貢献しているのではないか」 という発言された。 そこで私は逆に質問をしました。 私： 「御社は新しいものを出さないと売上が大...
社員がイキイキ働くために～エンプロイアビリティ保障型HRMシステム構築に向けて～
「長期雇用保障」から「エンプロイアビリティ（雇用されうる能力）保障」を目的とした人事システムを構築するために何をすべきか？ エンプロイアビリティを高めるためには専門性を高めることがまず必要であることから専門職制度のきちんとした構築と評価の在り方を変えることから取り組むべきである。そしてきちんとした支援のやり方と体制を作...
社員がイキイキ働けるために～社員の“エンプロイアビリティ”構築支援に向けて～
イキイキ働けなくなると「自己否定感」「組織不適応感」に陥る。「自己否定感」「組織不適応感」に陥らせないために、エンプロイアビリティを高めること、そしてそれぞれにおいて何を行えばいいのかを示した（【第三回】自己不安感・組織不適応感に対処するためのマインドセットの在り方）。エンプロイアビリティを高めることはなぜ必要なのだろ...
社員がイキイキ働けるために～マインドセットの在り方～
以前に活躍してイキイキしていた人が「職場になじめない」「あきらめ感を漂わせている」。 再びイキイキと働いてもらうためにどう脱するか？ イキイキと働けなくなった時に沸き起こる自己不安感と組織不適応感。それらに対処するためにどうマインドセットしていくか？どう考え、どう行動して何を身に付けていくべきか？ ご一読いただければ幸...
注目企業として弊社を取り上げていただきました
注目企業.comとしてカンパニータンクさんに取材いただきました。インタビューアーとして谷川真理さんがいらっしゃって対談させていただきました。とても気さくでお話しやすかったです。どうもありがとうございました！ http://www.companytank.jp/interview/201701/12842/ ...
“働く人の声なき声”を顕在化するためには
組織内サイレントマイノリティを減らす・作らないためにどうすればいいのか考えていきたいと思います。 是非に忌憚ないご意見いただければ幸いです。どうぞよろしくお願い致します。 先日ある企業の人事責任者の方に、この取り組みについて「企業において職場での従業員の声なき声を顕在化させることは、あるべきリーダーシップや企業文化を醸...
社員がイキイキ働けるために～日本的雇用人事システム改革と職場の荒廃～
社員がイキイキ働けるために―【第二回】日本的雇用人事システム改革と職場の荒廃 高度成長期以後、「終身雇用制度」、「年功序列賃金」、「企業別労働組合」の3本柱からなる日本的雇用慣行は日本企業の競争力の源泉となり、世界的にも注目を集めた。しかし、バブル崩壊後激変する環境下、優秀な人材を育成活用する必要性がこれまで以上に高ま...