なぜ「雇用の安定」ではなく「キャリアの安定」を求めていくべきなのか
須東朋広令和元年４月、ある中堅大学の大学１年生を対象とした授業での出来事。将来なりたい職業について手を挙げてもらいました。「公務員」に９割の学生が手を挙がりました。 令和元年に大学１年生とはZ 世代（1990年後半から2000年生まれ）であり、その世代の特徴として起業家志向が高いといわれています。また将来において前途洋々といわ...
終身雇用終焉説を考える
日本の経済界を代表する方々の終身雇用に関する発言が話題になっています。中西・経団連会長は「経済界は終身雇用なんてもう守れないと思っている」と発言。日本を代表する企業であるトヨタの豊田社長は、終身雇用について「雇用を続けている企業にインセンティブがあまりない」などと述べ、今のままでは継続は難しいと示しました。 「作れば売...
「ノビシロ（伸びしろ）」という考え方はこれからなぜ必要となるのか
「作れば売れる時代」から「売れるモノを創る時代」へ、イノベーションこそ起こさなければこれからの日本の国力を低下します。 「作れば売れる時代」は、オペレーション中心で、決まっていることをどう遂行するかが大切でした。そこにはもともとの才能とセンスのある人がおり、その人達がストレス耐性の不十分さによってパフォーマンス不足があ...
伸びしろのない人と大きい人の違いについて
伸びしろのない人と大きい人との違いについて表にしました。「組織との向き合い方」「人との関わり方」「仕事のし方」そして「仕事への取組み姿勢」「働く姿勢」「学び方」、価値観として「キャリア観」「働く価値観」「能力観」の９つです。表を見て皆さんいかがですか？またどう思われますか？ご意見お待ちしております。
「伸びしろ」という言葉はいつから使われたのか
『伸びしろ』とは「能力を出し切っておらず、まだ成長する余地があること」（大辞林）です。 平成17年（２００５）前後からスポーツ界で使われ、多方面に広がったと言われています。 特にサッカー選手や日本代表監督が「伸びしろ」という言葉をよく使っています。 サッカーは自分がゴールすることしか考えていないストライカー、華麗なドリ...
「年上部下マネジメントの勘所」掲載されました
この度、12月28日発刊の労政時報3964号に特集として「年上部下マネジメントの勘所」が掲載されました。 特に年下上司が年上部下と接する上でのポイントや留意点に加え、年上部下の意識変革を促し、イキイキと働いてもらうための方策を紹介しています。 ポイントとして 1.動機付け；年上部下には「期待役割」を認識させ「組織貢献」...
時代の変化に合わせた人材管理を
作れば売れた時代から売れるものを創る時代へと変わった。しかし現場ではいまだに「外発的動機付け」が蔓延っている。何かを習慣化（連続性）させるためには有効であるが、非連続性であるクリエイティブ力が求められる時代に意味があるのだろうか？外発的動機づけで人を動かそうとすると、アイデアを鈍らせてクリエイティビティをブロックすると...
「能力は変化しない」と思うリーダーを変えるためには（下）
「能力は変化しない」と思うリーダーも脇目も触れずに努力して成し遂げてきた時期があったはずである。よって初心に戻ってもらうために「自身のチャレンジ経験」「大変だった人の育成経験」を語ってもらうことである（前回まで）。 そして３つめは「自分が育てられた経験」について語ってもらう。新入社員時はなにもできないところから上司・先...
「能力は変化しない」と思うリーダーを変えるためには（上）
「能力は変化しない」というリーダーの共通点をキャロル・ドゥエックは明らかにしている。「人間には優劣の差があるという信念から出発している。そして自分の優位性を証明して見せる必要に駆られている。またその証明と誇示のために部下を利用し、部下の成長を育もうとは考えていない。」（「マインドセット」P163） 「優劣の差」にいかに...
能力は変化しないのか、伸ばせるのか、厄介な面倒がる人の傾向
自分の知っていること・体験したこと以外信じない人が「面倒がる人」の中で最も厄介である。ましてや上司や決定権者であれば何も新しいものを生まない組織になる。新しいことなど提案しようものなら「前例がない」「どんな意味がある」と切り捨て、働くモチベーションを下がる人だ。 キャロル・ドゥエックはこういう人のことを「伸ばしようのな...